Perilaku Organisasi - KEPRIBADIAN DAN NILAI

Ringkasan Organizational Behavior (Stephen P. Robbins)

Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang mendeskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang. Gordon Allport (70 tahun yang lalu) mengartikan kepribadian “Organisasi dinamis dalam sistem psikofiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”.
Faktor yang memperngaruhi Kepribadian
1. Faktor keturunan
Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa faktor keturunan menentukan kepribadian seseorang
a. Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak.
Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan.
b. Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.
Kepribadian anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda ternyata lebih mirip dengan saudara kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar identik dengan saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan bersama-sama.
c. Meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi

2. Faktor lingkungan
Lingkungan adalah dimana tempat kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok social; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari 1 generasi ke generasi berikutnya serta menghasilkan kosistensi berjalannya waktu. Ideology yang secara instens berakar disuatu kultur mungkin hanya akan berpengaruh sedikit pada kultur yang lain akan tetapi pada umummnya stabil dan kosisten, dapat berubah tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapinya.
Akan tetapi faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Sifat – sifat Kepribadian
Mengapa sifat-sifat kepribadian menjadi suatu hal yang mendapatkan perhatian yang cukup besar? Hal ini dikarenakan para peneliti telah lama meyakini bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Myers Briggs type indicator(MBTI) adalah instrument penilaian kepribadian yang paling sering digunakan, instrument yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu serta dijabarkan sebagai berikut.
• Ekstraver vs Introver – individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas; sedangkan introvert digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu
• Sensitive vs Intuitif – individu dengan karakteristik sensitive digambarkan yang praktis dan lebih rutinitas dan urutan serta berfokus pada detail; sedangkan Intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”
• Pemikir vs Perasa – individu dengan karakter pemikir menggunakan alas an dan logika untuk menangani berbagai masalah; sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
• Memahami vs Menilai – individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur; sedangkan menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Indicator ini banyak digunakan dalam dunia bisnis maupun angkatan bersenjata akan tetapi sebagai bukti menunjukkan bahwa ukuran ini kurang valid yaitu memaksakan seseorang intuk diketegorikan sebagai satu jenis atau jenis yang lainnya dengan kata lain tidak ada yang berada pada posisi tengah-tengah, meskipun kadang-kadang individu bisa jadi ekstrober dan introver pada tingkatan tertentu. Hal ini bisa menjadikan sebuah alat ukur untuk meningkatkan kesadaran diri dan memandu karier, akan tetapi tidak berhubungan dengan prestasi kerja serta tidak bisa digunakan sebagai tes seleksi karyawan.
Model lima besar, John Bearden telah membuktikan bagaimana cara membuat dan memikirkan kembali cara mengatur individu. Selama beberapa tahun terakhir penelitian mendukung bahwa 5 dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor 5 besar mencakup :
 Ekstraversi (exstraversion). Dimensi ini mengatakan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang Ekstraversi cenderung suka berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi; sebaliknya introversi cenderung suka menyendiri dan pendiam.
 Mudah akur dan bersepakat (Agreeblesness). Dimensi ini mengatakan kepatuhan individu terhadap individu yang lainnya. Individu yang suka besepakat adalah individu yang senang bekerjasama, hangat dan penuh kepercayaan. Sebaliknya individu yang tidak suka bersepakat cenderung dingin, tidak ramah dan suka menantang.
 Sifat berhati-hati (Conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan artinya individu yang sangat berhati-hati adalah yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan serta gigih; sebaliknya individu yang berhati-hati rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur serta tidak dapat diandalkan.
 Stabilitas emosi (Emotional Stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu yang tingkat emosi yang positif cenderung tenan, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sebaliknya Individu yang tingkat emosi yang negative cenderung mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki penndian yang teguh.
 Terbuka terhadap hal-hal baru (Openess to Experience). Dimensis ini mengelompokan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadaphal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tau, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang sudah ada.
Selain menyediakan kerangka kerja kepribadian yang menyatu, penelitian mengenai Model 5 besar juga menemukan keterkaitan antara dimensi-dimensi kepribadian ini dengan prestasi kerja individu. Fakta yang lebih besar menunjukkan bahwa individu yang dapat dipercaya, dapat diandalkan, bertanggungjawab, mampu membuat rencana, terorganisasi, pekerja keras, gigih dan berorentasi pada prestasi cenderung mempunyai prestasi kerja yang lebih tinggi dalam sebagian kerja jika bukan semua pekerjaan.

MENILAI KEPRIBADIAN
Alasan kenapa seorang menejerial perlu mengetahui bagaimana cara menilai pekerjaan adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna salam membuat keputusan perekrutan. Nilai kepribadian juga dapat digunakan untuk meramalkan calon terbaik untuk suatu pekerjaan disamping agar lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja pada mereka.
Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian:
1. Survei Mandiri
Survey mandiri adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri form pengisian. Survey mandiri banyak kekurangan misalnya berbohong untuk mendapatkan nilai terbaik, juga akurasi yang tidak tepat karena kondisi emotional sangat mempengaruhi waktu pengisian.
2. Survey peringkat oleh pengamat
Survey peringkat bisa dilakukan dengan melakukan penilaian yang dilakukan teman sejawat, survey ini bisa dijadikan pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.
3. Ukuran proyeksi (Rorschach Inkbolt test dan Thematic Apperception test-TAT)
Rorschach Inkbolt test adalah individu diminta unutk menyatakan menyerupai apakah inkblot dan Thematic Apperception test-TAT adalah individu dimintai menuliskan kisah dari serangkaian gambar pada kartu. Akan tetapi cara ini jarang digunakan dikarenakan adanya ketidak seragaman mengartikan.

Sifat kepribadian yang mempengaruhi perikalu organisasi
Evaluasi inti diri (Core self evaluation), konsep ini mengatakan bahwa individu memiliki pandangan akan dirinya sendiri, ada 2 hal dalam evaluasi inti diri yaitu positif dan negative. Artinya positif adalah individu menyukai diri sendiri, menganggap diri mereka efektif, cakap dan mengendalikan lingkungan mereka, sedangkan negative menganggap diri mereka tidak berdaya atas lingkungan mereka.
Evaluasi inti diri ditentukan 2 elemen yaitu
1. Harga diri (seft esteem) adalah tingkat menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan tingkat sampai mana individu menganggap diri mereka berharga dan tidak berharga sebagai seorang manusia.
2. Lokus kendali (locus of control) adalah tingkat dimana individu yakin akan mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal (ilternals) adalah individu yakan bahwa mereka pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada mereka sedangkan eksternal (externals) adalah individu yakin bahwa apa pun dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.
Machiavellianisme (Machiavellianisme-mach) berasal dari nama niccolo Machiavelli berpendapat tentang bagaimana cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Individu dengan Machiavellianisme cenderung pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting dari pada proses. Namun sifat Machiavellianisme dapat diredam oleh faktor-faktor situasional yaitu :
1) Ketika mereka berinterasi secara langsung dengan individu lain, bukan secara tidak langsung
2) Ketika situasi mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebedan improvisasi
3) Bila keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan menggangu individu mach yang rendah

Narsisme (nascissism) adalah individu yang mendeskripsikan yang menpunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, mengutamakan diri sendiri dan arogan. Menurut penelitian individu tipe ini mempunyai pandangan mereka adalah peminpin yang labih baik bila dibandingkan rekan-rekan mereka sedangkan atasan mereka menilai mereka pemimpin yang buruk.
Pemantau diri (self monitoring) merujuk pada kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda.
Pengambil Resiko, kecenderungan untuk mengambil atau menghindari resiko telah terbukti berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka butuhkan untuk membuat pilihan.
Kepribadian tipe A adalah individu yang luar biasa kompetitif dan selalu terlihat mengalami keterdesakan waktu. Karakteristik kepribadian tipa A yaitu :
1) Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat
2) Merasa tidak sabaran
3) Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat yang bersamaan
4) Tidak dapat menikmati waktu luang
5) Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka peroleh.
Berbeda dengan kepribadian tibe B, jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang terus meningkatkan atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang dengan jumlah yang selalu berkurang. Karakteristik tipe B adalah :
1) Tidak pernah pengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran
2) Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali atas tuntusan situasi
3) Bersenang-senang dan bersantai daripada berusaha menunjukkan kenggulan mereka
4) Bisa santai tanpa merasa bersalah.
Kepribadian proaktif (Proactive personality) cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun sehingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Mereka menciptakan perubahan positif dalam lingkungan tanpa memperdulikan batasan dan halangan sehingga individu yang proaktif sangan dibutuhkan dalam perusahaan. Individu proaktif juga cenderung mencari informasi pekerjaan mengenai organisasi, mengembangkan kontak posisi yang tinggi, terlihat dalam perencanaan karier, dan tekun ketika menghadapi rintangan-rintangan karier.

Kepribadian Dan Kultur Nasional
Tidak ada tipe kepribadian umum untuk suatu Negara tertentu, Menemukan pengambil resiko yang tinggi dan rendah hampir setiap kultur. Namun, kultur suatu Negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya. Terbukti bahwa kultur-kultur berbeda berdasarkan hubungan individu dengan lingkungan mereka. Dalam beberapa kultur orang-orang yakin bahwa mereka bisa mendominasi lingkungan mereka sedangkan dinegara lain yakin bahwa kehidupan pada dasarnya telah ditentukan sebelumnya oleh kekuatan yang lain.

NILAI
Nilai (Value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau social dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan”. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang bener, baik atau diinginkan. Nilai mempunyai sifat isi dan intensitas. Sifat isi menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Jadi ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya kita kenal dengan sistem nilai (value sistem) orang tersebut.
Nilai mempuyai kecenderungan yang relative stabil dan berlangsung lama. Sejak kecil kita diberi tahu bahwa perilaku-perilaku tertentu pantas atau tidak. Pembelajaran nilai secara absolute atau secara “Hitam atau Putih” inilah yang setidaknya menjamin kestabilan dan daya tahan nilai tersebut.

Pentingnya Nilai
Nilai sangat penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman dan motivasi individu, dan dikarenakan berpengaruh juga pada persepsi kita. Secara umum nilai mempengaruhi sikap dan perilaku, misal sebuah perusahaan dan memiliki pendangan bahwa pengalokasian imbalan berdasarkan pretasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah. Sehingga hal tersebut memicu untuk tidak berupaya semaksimal mungkin karena “bagaimana pun juga, hal tersebut tidak akan menghasilkan lebih banyak imbalan”.

Jenis Nilai
Rokeach value survey (Milton Rokeach), terdiri dari 18 pokok nilai individu, satu kumpulan disebut nilai terminal (terminal value) merujuk pada keadaan – keadaan akhir yang diinginkan yang merupakan tujuan yang dicapai seseorang selama hidupnya. Kumpulan lainnya yaitu nilai instrumental (Instrumental value), merujuk pada perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai suatu terminal. Penelitian RVS berubah-ubah diantara setiap kelompok dalam individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama. Perbedaan ini menjadi sulit ketika kelompok-kelompok tersebut harus bernegosiasi satu sama lainnya serta dapat menimbulkan konflik ketika harus berhadapan mengenai kebijaksanaan ekonomi dan social organisasi.
Kelompok kerja kontemporer, merupakan penggabungan beberapa analisis terbaru mengenai nilai kerja ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari kelompok atau generasi yang berbeda – beda dalam angkatan kerja. Kelompok kerja kontemporer ini mempunyai beberapa kekurangan antara lain:
1) Tidak bisa membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal diseluruh kultur
2) Terdapat sangat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga memerlukan kerangkan intuitif
3) Hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat.
Pemahaman bahwa nilai individual berbeda tetapi cenderung mencerminkan nilai social pada periode dimana individu tumbuh dapat menjadi sebuah masukan yang berharga dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku. Karyawan pada usia 60-an akhir, misalnya cenderung lebih bisa menerima otoritas bila dibandingkan rekan-rekan kerja mereka yang usianya 10 – 15 tahun lebih muda. Bila dibandingkan pada orang tua mereka, pekerja yang usia 30-an kemungkinan besar menolak keras jika harus bekerja pada akhir pekan dan lebih mudah meninggalkan pekerjaan pada karier menengah untuk mengejar karier lain yang memberikan lebih banyak waktu luang.

Nilai, Kesetiaan dan Perilaku Etis
Skandal-skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan, penyembunyian fakta, dan konflik-konflik kepentingan memang menunjukkan suatu penurunan, apakah hal ini dapat menurunkan etika bisnis?
Penurunan dalam standard - standard etika, mungkin kita mendapatkan sebuah penjelasan yang masuk akal. Bagaimanapun, manajer terus melaporkan bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi mereka. Dengan fakta ini, nilai yang dimiliki oleh individu yang berada pada posisi manajemen menengah dan atas harus memiliki kaitan dengan seluruh iklim etis dalam sebuah organisasi.
Generasi Boomer naik ketingkat menajemen yang lebih tinggi, pada posisi manajer menengah dan puncak. Kesetiaan Generasi boomer adalah pada karier mereka serta focus perhatian mereka pada menjadi “nomor satu”. Potensial sekarang adalah pada generasi X yang sedang bergerak menuju celah-celah manajemen menengah dan dengan segera akan naik ke manajemen puncak. Karena dangat menghargai hubungan, mereka cenderung mempertimbangakan implikasi etis dari tindakan-tindakan mereka terhadap individu lain disekitar mereka. Sehingga dapat dilihat peningkatan standatd etika dalam bisnis selama satu atau dua decade berikutnya semata-mata sebagai hasil dari nilai yang berubah dalam posisi manajemen.

Nilai Lintas Kultur
Kerangka hofstede untuk menilai kultur sekitar tahun 1970-an oleh Geert Hofstede, ia menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda – beda, dimensi tersebut adalah :
1. Jarak kekuasaan (power distance). Tingkatkan dimana individu dalam suatu Negara setuju bahwa kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Kultur-kultur seperti ini cenderung mengikuti sistem kelas atau kasta yang tidak mendukung mobilitas warga negaranya ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah menunjukkan bahwa kultur tersebut tidak mendukung perbedaan antara kekuatan dan kekayaan karena menekankan pada persamaan dan peluang.
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism). Individualisme adalah tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka social yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity). Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin tradisioanal seperti pencapaian, kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki kedudukan yang sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi. Penilaian feminitas yang tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara pria dan wanita, ini juga tidak berarti menekankan persamaan antara pria dan wanita.
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance). Tingkatan ini dimana individu dalam suatu Negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak terstruktur.Individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur ini cenderung menekankan hukum,peraturan,dan kendali yang didesain untuk mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu cemas akan ambiguitas dan ketidakpastian serta memiliki toleransi akan keragaman opini.
5. Orientasi jangka panjang (long term orientation) versus orientasi jangka pendek (short term orientation). Individu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat kemasa depan dan menghargai penghematan,ketekunan, dan tradisi. Sedangkan individu kultur jangka pendek menghargai masa kini;perubahan diterima dengan lebih siap,dan komitmen tidak mewakili halangan-halangan menuju perubahan.
Kerangka globe untuk menilai kultur (Global leadership and Organizatioanal Behavior Effectiveness) adalah sebuah penyelidikan lintas cultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus menerus dilakukan dan tim globe mengidentifikasi 9 dimensi dalam kultur nasional yang saling berbeda antara lain:
1. Ketegasan. Tingakatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap tegar, konfrontatif, tegas,dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut
2. Orientasi masa depan.Tingkatan sampai mana suatu masyarkat mendorong dan menghargai perilaku yang berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan, investasi masa depan, danpenundaan kepuasan. Hal ini sama dengan orientasi jangka panjang atau jangka pendek milik Hofstede.
3. Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender (dimensi maskulinitas-femininitas)
4. Penghindaran ketidakpastian. Tim globe mendifinisikan istilah ini sebagai kepercayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur social untuk mengurangi ketidak mampuan dalam memprediksi kejadian masa depan.
5. Jarak kekuasaan. Tim globe mendefinisikan sebagai tingkatan sampai mana anggota suatu masyarakat dapat menerima kekuasaan dibagi secara tidak adil.
6. Individualisme/kolektivisme. Didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana individu didorong untuk situasi-situasi sosialnuntuk bergabung dalam kelompok-kelompok suatu organisasi dalam masyarakat.
7. Kolektivisme dalam kelompok. Dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi social merasa bangga atas keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti keluarga, dan perusahaan tempatnya bekerja
8. Orientasi kinerja. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargaianggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan.
9. Orientasi kemanusiaan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk bersikap adil,altruistis (mendahulukan kepentingan individu lain), murah hati, perhatian,dan baik terhadap individu lain.
Implikasi terhadap PO.
Po telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan konsep-konsepnya harus mencerminkan nilai-nilai cultural yang berbeda dari individu di negara-negara yang berbeda. Untungnya terdapat banyak penelitian yang telah diterbitkan selama beberapa tahun terakhir, yang memungkinkan kita untuk menentukan dimana konsep-konsep PO dapat diterapkan secara universal pada seluruh kultur dan di mana konsep-konsep tidak bisa diterapkan. Dalam bab-bab selanjutnyakita akan berhenti secara berkala untuk dapat menilai apakah temuan-temuan PO dapat diterapkan secara umum dan bagaimana temuan-temuan tersebut perlu dimodifikasi di Negara yang berbeda.
Menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu dengan tempat kerja
1. Kesesuaian individu-pekerjaan
Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian seseorang individu dengan pekerjaan. Holland menghadirkan 6 type kepribadian yaitu
 

Jenis Karakteristik-karakteristik kepribadian Pekerjaan-pekerjaan yang kongkruen
Realistis: lebih menyukai aktivitas fisik yang membutuhkan ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi Pemalu,sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis Mekanik,operator alat bor, pekerjaan lini perakitan, petani
Investigatif: Lebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berfikir, berorganisasi dan memahami Analisis, tidak dibuat-buat, ingin tahu, bebas Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, dan pembawa berita
Sosial : Lebih menyukai aktivitas social seperti membantu dan mengarahkan orang lain Suka bergaul, ramah, kooperatif, pengertian Pekerja social, guru, konselor, psikologi klinis
Konvensional : lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan yang rapid an tidak ambigu Patuh, efisien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel Akuntan, manajer perusahaan, kasir bank, juru tulis
Giat : Lebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengeruhi oranglain dan memperoleh kekuasaan Percaya diri, ambisius, energik, mendominasi Pengacara, agen real estate, humas, manajer bisnis
Artistic : lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis memungkinkan ekspresi yang kreatif Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealisistis, emosional, tidak praktis Pelukis, musisi, penulis, desainer interior

Holland telah mengembangkan sebuah kuesioner vocational preference inventory yang memuat 160 jenis pekerjaan. Responden memberitahu pekerjaan yang mereka sukai atau tidak, dan jawaban-jawaban tersebut digunakan untuk membentuk profil kepribadian. Teori tersebut menunjukkan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok, kepuasan menempati peringkat tertinggi, sementara perputaran karyawan terendah. Individu dengan karakteristik social harus melakukan pekerjaan social, invidu konvensional melakukan pekerjaan konvensional dan selanjutnya. Ada 3 point utama model ini,yaitu :
a. Terdapat perbedaan intrinsic dalam kepribadian diantara para individu
b. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
c. Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa lebih nyaman dan memungkinkan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.

Kesesuaian Individu – Organisasi
Selama bertahun-tahun pembahasan telah diperluas hingga mencakup penyepadanan individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan. Berkaitan dengan organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah-ubah serta membutuhkan karyawan yang siap mengubah tugas dan bergerak secara mudah dalam tim. Adalah penting bahwa kepribadian para karyawan sesuai dengan keseluruhan kultur organisasi dari pada hanya dengan karakteristik—karakteristik dari pekerjaan tertentu.
Penelitian terhadap kesesuaian individu –organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lenih rendah. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan lebih rendah.
OCP (organizational Culture Profile) bisa membantu menilai apakah nilai individu sesuai dengan nilai suatu pekerjaan, memilah karakteristik-karakteristik mereka berdasarkan pentingnya, yang menunjukkan apa yang dihargai oleh seseorang. Alasannnya nilai-nilai yang dinilai dalam OCP menghasilkan nilai-nilai yang menempati nilai tertinggi dalam piramida OCP.

Ringkasan Dan Implikasi Untuk Menajer
Kepribadian. Pada peneliti pada pertengahan tahun 1980-an berusaha mencari keterkaitan antara kepribadian dan prektasi kerja. “Hasil penelitian selama lebih dari 80 tahun tersebut adalah kepribadian dan pretasi kerja tidak terkait secata berarti dalam semua sifat atau situasi”. Tetapi terkait dengan upaya di tempat kerja terdapat bukti yang impresif bahwa individu yang mendapat nilai tinggi dalam sikap berhati-hati, ekstraversi, dan stabilitas emosi cenderung merupakan karyawan yang bermotivasi tinggi. Tentu saja, faktor – faktor seperti situasional perlu dipertimbangkan.
Nilai. Menilai individu sangat penting walaupun tidak memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku, tapi nilai sangat memengaruhi sekap, perilaku, presepsi seseorang. Dengan beranggapan bahwa nilai-nilai setiap individu berbeda, manajer dapat menggunakan RVS untuk menilai apakah nilai-nilai mereka sejalan dengan nilai-nilai dominan organisasi. Prestasi kerja dan kepuasan kerja para karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai-nilai mereka sangat sesuai dengan organisasi. Hal ini member alasan bagi para manajer untuk berusaha keras selama penyeleksian karyawan guna mencari kandidat yang tidak hanya memiliki kemampuan, pengalaman, dan motiivasi untuk bekerja tetapi juga sistem nilai yang sesuai dengan sistem nilai organisasi.