Ringkasan Organizational Behavior (Stephen P. Robbins)
Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang mendeskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang. Gordon Allport (70 tahun yang lalu) mengartikan kepribadian “Organisasi dinamis dalam sistem psikofiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”.
Faktor yang memperngaruhi Kepribadian
1. Faktor keturunan
Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa faktor keturunan menentukan kepribadian seseorang
a. Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak.
Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan.
b. Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.
Kepribadian anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda ternyata lebih mirip dengan saudara kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar identik dengan saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan bersama-sama.
c. Meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi
2. Faktor lingkungan
Lingkungan adalah dimana tempat kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok social; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari 1 generasi ke generasi berikutnya serta menghasilkan kosistensi berjalannya waktu. Ideology yang secara instens berakar disuatu kultur mungkin hanya akan berpengaruh sedikit pada kultur yang lain akan tetapi pada umummnya stabil dan kosisten, dapat berubah tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapinya.
Akan tetapi faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Sifat – sifat Kepribadian
Mengapa sifat-sifat kepribadian menjadi suatu hal yang mendapatkan perhatian yang cukup besar? Hal ini dikarenakan para peneliti telah lama meyakini bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Myers Briggs type indicator(MBTI) adalah instrument penilaian kepribadian yang paling sering digunakan, instrument yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu serta dijabarkan sebagai berikut.
• Ekstraver vs Introver – individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas; sedangkan introvert digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu
• Sensitive vs Intuitif – individu dengan karakteristik sensitive digambarkan yang praktis dan lebih rutinitas dan urutan serta berfokus pada detail; sedangkan Intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”
• Pemikir vs Perasa – individu dengan karakter pemikir menggunakan alas an dan logika untuk menangani berbagai masalah; sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
• Memahami vs Menilai – individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur; sedangkan menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Indicator ini banyak digunakan dalam dunia bisnis maupun angkatan bersenjata akan tetapi sebagai bukti menunjukkan bahwa ukuran ini kurang valid yaitu memaksakan seseorang intuk diketegorikan sebagai satu jenis atau jenis yang lainnya dengan kata lain tidak ada yang berada pada posisi tengah-tengah, meskipun kadang-kadang individu bisa jadi ekstrober dan introver pada tingkatan tertentu. Hal ini bisa menjadikan sebuah alat ukur untuk meningkatkan kesadaran diri dan memandu karier, akan tetapi tidak berhubungan dengan prestasi kerja serta tidak bisa digunakan sebagai tes seleksi karyawan.
Model lima besar, John Bearden telah membuktikan bagaimana cara membuat dan memikirkan kembali cara mengatur individu. Selama beberapa tahun terakhir penelitian mendukung bahwa 5 dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor 5 besar mencakup :
Ekstraversi (exstraversion). Dimensi ini mengatakan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang Ekstraversi cenderung suka berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi; sebaliknya introversi cenderung suka menyendiri dan pendiam.
Mudah akur dan bersepakat (Agreeblesness). Dimensi ini mengatakan kepatuhan individu terhadap individu yang lainnya. Individu yang suka besepakat adalah individu yang senang bekerjasama, hangat dan penuh kepercayaan. Sebaliknya individu yang tidak suka bersepakat cenderung dingin, tidak ramah dan suka menantang.
Sifat berhati-hati (Conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan artinya individu yang sangat berhati-hati adalah yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan serta gigih; sebaliknya individu yang berhati-hati rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur serta tidak dapat diandalkan.
Stabilitas emosi (Emotional Stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu yang tingkat emosi yang positif cenderung tenan, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sebaliknya Individu yang tingkat emosi yang negative cenderung mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki penndian yang teguh.
Terbuka terhadap hal-hal baru (Openess to Experience). Dimensis ini mengelompokan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadaphal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tau, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang sudah ada.
Selain menyediakan kerangka kerja kepribadian yang menyatu, penelitian mengenai Model 5 besar juga menemukan keterkaitan antara dimensi-dimensi kepribadian ini dengan prestasi kerja individu. Fakta yang lebih besar menunjukkan bahwa individu yang dapat dipercaya, dapat diandalkan, bertanggungjawab, mampu membuat rencana, terorganisasi, pekerja keras, gigih dan berorentasi pada prestasi cenderung mempunyai prestasi kerja yang lebih tinggi dalam sebagian kerja jika bukan semua pekerjaan.
MENILAI KEPRIBADIAN
Alasan kenapa seorang menejerial perlu mengetahui bagaimana cara menilai pekerjaan adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna salam membuat keputusan perekrutan. Nilai kepribadian juga dapat digunakan untuk meramalkan calon terbaik untuk suatu pekerjaan disamping agar lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja pada mereka.
Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian:
1. Survei Mandiri
Survey mandiri adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri form pengisian. Survey mandiri banyak kekurangan misalnya berbohong untuk mendapatkan nilai terbaik, juga akurasi yang tidak tepat karena kondisi emotional sangat mempengaruhi waktu pengisian.
2. Survey peringkat oleh pengamat
Survey peringkat bisa dilakukan dengan melakukan penilaian yang dilakukan teman sejawat, survey ini bisa dijadikan pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.
3. Ukuran proyeksi (Rorschach Inkbolt test dan Thematic Apperception test-TAT)
Rorschach Inkbolt test adalah individu diminta unutk menyatakan menyerupai apakah inkblot dan Thematic Apperception test-TAT adalah individu dimintai menuliskan kisah dari serangkaian gambar pada kartu. Akan tetapi cara ini jarang digunakan dikarenakan adanya ketidak seragaman mengartikan.
Sifat kepribadian yang mempengaruhi perikalu organisasi
Evaluasi inti diri (Core self evaluation), konsep ini mengatakan bahwa individu memiliki pandangan akan dirinya sendiri, ada 2 hal dalam evaluasi inti diri yaitu positif dan negative. Artinya positif adalah individu menyukai diri sendiri, menganggap diri mereka efektif, cakap dan mengendalikan lingkungan mereka, sedangkan negative menganggap diri mereka tidak berdaya atas lingkungan mereka.
Evaluasi inti diri ditentukan 2 elemen yaitu
1. Harga diri (seft esteem) adalah tingkat menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan tingkat sampai mana individu menganggap diri mereka berharga dan tidak berharga sebagai seorang manusia.
2. Lokus kendali (locus of control) adalah tingkat dimana individu yakin akan mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal (ilternals) adalah individu yakan bahwa mereka pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada mereka sedangkan eksternal (externals) adalah individu yakin bahwa apa pun dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.
Machiavellianisme (Machiavellianisme-mach) berasal dari nama niccolo Machiavelli berpendapat tentang bagaimana cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Individu dengan Machiavellianisme cenderung pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting dari pada proses. Namun sifat Machiavellianisme dapat diredam oleh faktor-faktor situasional yaitu :
1) Ketika mereka berinterasi secara langsung dengan individu lain, bukan secara tidak langsung
2) Ketika situasi mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebedan improvisasi
3) Bila keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan menggangu individu mach yang rendah
Narsisme (nascissism) adalah individu yang mendeskripsikan yang menpunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, mengutamakan diri sendiri dan arogan. Menurut penelitian individu tipe ini mempunyai pandangan mereka adalah peminpin yang labih baik bila dibandingkan rekan-rekan mereka sedangkan atasan mereka menilai mereka pemimpin yang buruk.
Pemantau diri (self monitoring) merujuk pada kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda.
Pengambil Resiko, kecenderungan untuk mengambil atau menghindari resiko telah terbukti berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka butuhkan untuk membuat pilihan.
Kepribadian tipe A adalah individu yang luar biasa kompetitif dan selalu terlihat mengalami keterdesakan waktu. Karakteristik kepribadian tipa A yaitu :
1) Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat
2) Merasa tidak sabaran
3) Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat yang bersamaan
4) Tidak dapat menikmati waktu luang
5) Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka peroleh.
Berbeda dengan kepribadian tibe B, jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang terus meningkatkan atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang dengan jumlah yang selalu berkurang. Karakteristik tipe B adalah :
1) Tidak pernah pengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran
2) Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali atas tuntusan situasi
3) Bersenang-senang dan bersantai daripada berusaha menunjukkan kenggulan mereka
4) Bisa santai tanpa merasa bersalah.
Kepribadian proaktif (Proactive personality) cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun sehingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Mereka menciptakan perubahan positif dalam lingkungan tanpa memperdulikan batasan dan halangan sehingga individu yang proaktif sangan dibutuhkan dalam perusahaan. Individu proaktif juga cenderung mencari informasi pekerjaan mengenai organisasi, mengembangkan kontak posisi yang tinggi, terlihat dalam perencanaan karier, dan tekun ketika menghadapi rintangan-rintangan karier.
Kepribadian Dan Kultur Nasional
Tidak ada tipe kepribadian umum untuk suatu Negara tertentu, Menemukan pengambil resiko yang tinggi dan rendah hampir setiap kultur. Namun, kultur suatu Negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya. Terbukti bahwa kultur-kultur berbeda berdasarkan hubungan individu dengan lingkungan mereka. Dalam beberapa kultur orang-orang yakin bahwa mereka bisa mendominasi lingkungan mereka sedangkan dinegara lain yakin bahwa kehidupan pada dasarnya telah ditentukan sebelumnya oleh kekuatan yang lain.
NILAI
Nilai (Value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau social dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan”. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang bener, baik atau diinginkan. Nilai mempunyai sifat isi dan intensitas. Sifat isi menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Jadi ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya kita kenal dengan sistem nilai (value sistem) orang tersebut.
Nilai mempuyai kecenderungan yang relative stabil dan berlangsung lama. Sejak kecil kita diberi tahu bahwa perilaku-perilaku tertentu pantas atau tidak. Pembelajaran nilai secara absolute atau secara “Hitam atau Putih” inilah yang setidaknya menjamin kestabilan dan daya tahan nilai tersebut.
Pentingnya Nilai
Nilai sangat penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman dan motivasi individu, dan dikarenakan berpengaruh juga pada persepsi kita. Secara umum nilai mempengaruhi sikap dan perilaku, misal sebuah perusahaan dan memiliki pendangan bahwa pengalokasian imbalan berdasarkan pretasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah. Sehingga hal tersebut memicu untuk tidak berupaya semaksimal mungkin karena “bagaimana pun juga, hal tersebut tidak akan menghasilkan lebih banyak imbalan”.
Jenis Nilai
Rokeach value survey (Milton Rokeach), terdiri dari 18 pokok nilai individu, satu kumpulan disebut nilai terminal (terminal value) merujuk pada keadaan – keadaan akhir yang diinginkan yang merupakan tujuan yang dicapai seseorang selama hidupnya. Kumpulan lainnya yaitu nilai instrumental (Instrumental value), merujuk pada perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai suatu terminal. Penelitian RVS berubah-ubah diantara setiap kelompok dalam individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama. Perbedaan ini menjadi sulit ketika kelompok-kelompok tersebut harus bernegosiasi satu sama lainnya serta dapat menimbulkan konflik ketika harus berhadapan mengenai kebijaksanaan ekonomi dan social organisasi.
Kelompok kerja kontemporer, merupakan penggabungan beberapa analisis terbaru mengenai nilai kerja ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari kelompok atau generasi yang berbeda – beda dalam angkatan kerja. Kelompok kerja kontemporer ini mempunyai beberapa kekurangan antara lain:
1) Tidak bisa membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal diseluruh kultur
2) Terdapat sangat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga memerlukan kerangkan intuitif
3) Hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat.
Pemahaman bahwa nilai individual berbeda tetapi cenderung mencerminkan nilai social pada periode dimana individu tumbuh dapat menjadi sebuah masukan yang berharga dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku. Karyawan pada usia 60-an akhir, misalnya cenderung lebih bisa menerima otoritas bila dibandingkan rekan-rekan kerja mereka yang usianya 10 – 15 tahun lebih muda. Bila dibandingkan pada orang tua mereka, pekerja yang usia 30-an kemungkinan besar menolak keras jika harus bekerja pada akhir pekan dan lebih mudah meninggalkan pekerjaan pada karier menengah untuk mengejar karier lain yang memberikan lebih banyak waktu luang.
Nilai, Kesetiaan dan Perilaku Etis
Skandal-skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan, penyembunyian fakta, dan konflik-konflik kepentingan memang menunjukkan suatu penurunan, apakah hal ini dapat menurunkan etika bisnis?
Penurunan dalam standard - standard etika, mungkin kita mendapatkan sebuah penjelasan yang masuk akal. Bagaimanapun, manajer terus melaporkan bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi mereka. Dengan fakta ini, nilai yang dimiliki oleh individu yang berada pada posisi manajemen menengah dan atas harus memiliki kaitan dengan seluruh iklim etis dalam sebuah organisasi.
Generasi Boomer naik ketingkat menajemen yang lebih tinggi, pada posisi manajer menengah dan puncak. Kesetiaan Generasi boomer adalah pada karier mereka serta focus perhatian mereka pada menjadi “nomor satu”. Potensial sekarang adalah pada generasi X yang sedang bergerak menuju celah-celah manajemen menengah dan dengan segera akan naik ke manajemen puncak. Karena dangat menghargai hubungan, mereka cenderung mempertimbangakan implikasi etis dari tindakan-tindakan mereka terhadap individu lain disekitar mereka. Sehingga dapat dilihat peningkatan standatd etika dalam bisnis selama satu atau dua decade berikutnya semata-mata sebagai hasil dari nilai yang berubah dalam posisi manajemen.
Nilai Lintas Kultur
Kerangka hofstede untuk menilai kultur sekitar tahun 1970-an oleh Geert Hofstede, ia menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda – beda, dimensi tersebut adalah :
1. Jarak kekuasaan (power distance). Tingkatkan dimana individu dalam suatu Negara setuju bahwa kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Kultur-kultur seperti ini cenderung mengikuti sistem kelas atau kasta yang tidak mendukung mobilitas warga negaranya ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah menunjukkan bahwa kultur tersebut tidak mendukung perbedaan antara kekuatan dan kekayaan karena menekankan pada persamaan dan peluang.
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism). Individualisme adalah tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka social yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity). Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin tradisioanal seperti pencapaian, kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki kedudukan yang sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi. Penilaian feminitas yang tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara pria dan wanita, ini juga tidak berarti menekankan persamaan antara pria dan wanita.
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance). Tingkatan ini dimana individu dalam suatu Negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak terstruktur.Individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur ini cenderung menekankan hukum,peraturan,dan kendali yang didesain untuk mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu cemas akan ambiguitas dan ketidakpastian serta memiliki toleransi akan keragaman opini.
5. Orientasi jangka panjang (long term orientation) versus orientasi jangka pendek (short term orientation). Individu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat kemasa depan dan menghargai penghematan,ketekunan, dan tradisi. Sedangkan individu kultur jangka pendek menghargai masa kini;perubahan diterima dengan lebih siap,dan komitmen tidak mewakili halangan-halangan menuju perubahan.
Kerangka globe untuk menilai kultur (Global leadership and Organizatioanal Behavior Effectiveness) adalah sebuah penyelidikan lintas cultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus menerus dilakukan dan tim globe mengidentifikasi 9 dimensi dalam kultur nasional yang saling berbeda antara lain:
1. Ketegasan. Tingakatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap tegar, konfrontatif, tegas,dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut
2. Orientasi masa depan.Tingkatan sampai mana suatu masyarkat mendorong dan menghargai perilaku yang berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan, investasi masa depan, danpenundaan kepuasan. Hal ini sama dengan orientasi jangka panjang atau jangka pendek milik Hofstede.
3. Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender (dimensi maskulinitas-femininitas)
4. Penghindaran ketidakpastian. Tim globe mendifinisikan istilah ini sebagai kepercayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur social untuk mengurangi ketidak mampuan dalam memprediksi kejadian masa depan.
5. Jarak kekuasaan. Tim globe mendefinisikan sebagai tingkatan sampai mana anggota suatu masyarakat dapat menerima kekuasaan dibagi secara tidak adil.
6. Individualisme/kolektivisme. Didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana individu didorong untuk situasi-situasi sosialnuntuk bergabung dalam kelompok-kelompok suatu organisasi dalam masyarakat.
7. Kolektivisme dalam kelompok. Dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi social merasa bangga atas keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti keluarga, dan perusahaan tempatnya bekerja
8. Orientasi kinerja. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargaianggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan.
9. Orientasi kemanusiaan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk bersikap adil,altruistis (mendahulukan kepentingan individu lain), murah hati, perhatian,dan baik terhadap individu lain.
Implikasi terhadap PO.
Po telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan konsep-konsepnya harus mencerminkan nilai-nilai cultural yang berbeda dari individu di negara-negara yang berbeda. Untungnya terdapat banyak penelitian yang telah diterbitkan selama beberapa tahun terakhir, yang memungkinkan kita untuk menentukan dimana konsep-konsep PO dapat diterapkan secara universal pada seluruh kultur dan di mana konsep-konsep tidak bisa diterapkan. Dalam bab-bab selanjutnyakita akan berhenti secara berkala untuk dapat menilai apakah temuan-temuan PO dapat diterapkan secara umum dan bagaimana temuan-temuan tersebut perlu dimodifikasi di Negara yang berbeda.
Menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu dengan tempat kerja
1. Kesesuaian individu-pekerjaan
Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian seseorang individu dengan pekerjaan. Holland menghadirkan 6 type kepribadian yaitu
Jenis Karakteristik-karakteristik kepribadian Pekerjaan-pekerjaan yang kongkruen
Realistis: lebih menyukai aktivitas fisik yang membutuhkan ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi Pemalu,sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis Mekanik,operator alat bor, pekerjaan lini perakitan, petani
Investigatif: Lebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berfikir, berorganisasi dan memahami Analisis, tidak dibuat-buat, ingin tahu, bebas Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, dan pembawa berita
Sosial : Lebih menyukai aktivitas social seperti membantu dan mengarahkan orang lain Suka bergaul, ramah, kooperatif, pengertian Pekerja social, guru, konselor, psikologi klinis
Konvensional : lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan yang rapid an tidak ambigu Patuh, efisien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel Akuntan, manajer perusahaan, kasir bank, juru tulis
Giat : Lebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengeruhi oranglain dan memperoleh kekuasaan Percaya diri, ambisius, energik, mendominasi Pengacara, agen real estate, humas, manajer bisnis
Artistic : lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis memungkinkan ekspresi yang kreatif Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealisistis, emosional, tidak praktis Pelukis, musisi, penulis, desainer interior
Holland telah mengembangkan sebuah kuesioner vocational preference inventory yang memuat 160 jenis pekerjaan. Responden memberitahu pekerjaan yang mereka sukai atau tidak, dan jawaban-jawaban tersebut digunakan untuk membentuk profil kepribadian. Teori tersebut menunjukkan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok, kepuasan menempati peringkat tertinggi, sementara perputaran karyawan terendah. Individu dengan karakteristik social harus melakukan pekerjaan social, invidu konvensional melakukan pekerjaan konvensional dan selanjutnya. Ada 3 point utama model ini,yaitu :
a. Terdapat perbedaan intrinsic dalam kepribadian diantara para individu
b. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
c. Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa lebih nyaman dan memungkinkan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.
Kesesuaian Individu – Organisasi
Selama bertahun-tahun pembahasan telah diperluas hingga mencakup penyepadanan individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan. Berkaitan dengan organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah-ubah serta membutuhkan karyawan yang siap mengubah tugas dan bergerak secara mudah dalam tim. Adalah penting bahwa kepribadian para karyawan sesuai dengan keseluruhan kultur organisasi dari pada hanya dengan karakteristik—karakteristik dari pekerjaan tertentu.
Penelitian terhadap kesesuaian individu –organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lenih rendah. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan lebih rendah.
OCP (organizational Culture Profile) bisa membantu menilai apakah nilai individu sesuai dengan nilai suatu pekerjaan, memilah karakteristik-karakteristik mereka berdasarkan pentingnya, yang menunjukkan apa yang dihargai oleh seseorang. Alasannnya nilai-nilai yang dinilai dalam OCP menghasilkan nilai-nilai yang menempati nilai tertinggi dalam piramida OCP.
Ringkasan Dan Implikasi Untuk Menajer
Kepribadian. Pada peneliti pada pertengahan tahun 1980-an berusaha mencari keterkaitan antara kepribadian dan prektasi kerja. “Hasil penelitian selama lebih dari 80 tahun tersebut adalah kepribadian dan pretasi kerja tidak terkait secata berarti dalam semua sifat atau situasi”. Tetapi terkait dengan upaya di tempat kerja terdapat bukti yang impresif bahwa individu yang mendapat nilai tinggi dalam sikap berhati-hati, ekstraversi, dan stabilitas emosi cenderung merupakan karyawan yang bermotivasi tinggi. Tentu saja, faktor – faktor seperti situasional perlu dipertimbangkan.
Nilai. Menilai individu sangat penting walaupun tidak memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku, tapi nilai sangat memengaruhi sekap, perilaku, presepsi seseorang. Dengan beranggapan bahwa nilai-nilai setiap individu berbeda, manajer dapat menggunakan RVS untuk menilai apakah nilai-nilai mereka sejalan dengan nilai-nilai dominan organisasi. Prestasi kerja dan kepuasan kerja para karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai-nilai mereka sangat sesuai dengan organisasi. Hal ini member alasan bagi para manajer untuk berusaha keras selama penyeleksian karyawan guna mencari kandidat yang tidak hanya memiliki kemampuan, pengalaman, dan motiivasi untuk bekerja tetapi juga sistem nilai yang sesuai dengan sistem nilai organisasi.
Senin, 26 Desember 2011
Perilaku Organisasi - KEKUASAAN DAN POLITIK
Ringkasan Buku Organizational Behavior - stephen P. Robbins
Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi ini mengimplikasikan sebuah potensi yang tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan sebuah hubungan ketergantungan. Kekuasaan merupakan suatu potensi atau kemampuan sehingga bisa saja seseorang mempunyai kekuasaan tapi tidak menjalanakannya. Aspek terpenting dari kekuasaan adalah fungsi ketergantungan (Dependency) artinya semakin besar ketergantungan B terhadap A maka besar pula kekuasaan A. Selain itu seseorang dapat memiliki kekuasaan atas diri Anda hanya jika ia mengendalikan sesuatu yang Anda inginkan.
Membandingkan kepemimpinan dan kekuasaan
Kedua konsep tersebut saling bertautan, para pimpinan menggunakan kekuasaan sebagai sarana untuk mewujudkan tujuan kelompok. Sehingga kekuasaan adalah sarana untuk memudahkan usaha mereka mancapai tujuan.
Salah satu perbedaan yang terkait adalah
1. Kesesuaian tujuan, kekuasaan tidak mengisyaratkan kesesuaian tujuan tetapi hanya ketergantungan. Sebaliknya kepemimpinan mengisyaratkan keserasian antara tujuan pemimpin dan mereka yang dipimpin.
2. Arah pengaruh, kekuasaan berfokus pada pengaruh ke bawah kepara para pengikutnya, sedang kepemimpinan meminimalkan pola-pola pengaruh kesamping dank ke atas.
3. Penekanan Penelitian, penelitian akan kepemimpinan terletak pada gaya, sedangkan penelitian kekuasaan terletak pada sesuatu yang lebih luas dan berfokus pada taktik-taktik untuk memperoleh kepatuhan dari anak buah.
Landasan Kekuasaan
1. Kekuasaan Formal
a. Kekuasaan koersif
Landasan Kekuasaan koersif (Coersive power) adalah rasa takut. Kekuasaan koersif mengandalkan aplikasi, atau ancaman aplikasi, sangsi fisikyang menimbulkan rasa sakit, menimbulkan frustasi melalui pembatasan gerak atau pengendalian paksa terhadap kebutuhan dasar fisiologi atau keamanan.
b. Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan imbalan (reward power), orang memenuhi keinginan atau arahan orang lain karena, dengan berbuat demikian, ia akan mendapatkan manfaat positif; serta mendapatkan imbalan atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan memiliki kekuasaan atas orang lain. Imbalan bisa bersifat financial atau non-finansial.
c. Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan lagitimasi (Legitimate power) adalah kekuasaan yang melambangkan kewenangan formal untuk mengendalikan dan memamfaatkan sumber-sumber daya organisasi misalnya posisi structural. Secara spesifik kekuasaan ini mencakup penerimaan wewenang suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam suatu organisasi.
2. Kekuasaan Pribadi
a. Kekuasaan karena Keahlian
Kekuasaan karena Keahlian (Expert power) adalah pengaruh yang diperoleh dari keahlian, ketrampilan khusus, pengetahuan. Keahlian telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling kuat karena dunia sudah semakin berorientasi pada teknologi.
b. Kekuasaan Rujukan
Kekuasaan Rujukan (referent power) didasarkan pada identifikasi terhadap seseorang memiliki sumber daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan. Hal ini berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat untuk menjadi seperti orang lain. Karisma merupakan pengaruh yang cukup besar, walaupun tidak menduduki posisi kepeminpinan formal, mampu memanfaatkan pengaruhnya terhadap orang lain lantaran dinamisme kariskatik, rasa digemari, dan efek emosional mereka atas kita.
Landasan Kekuasaan Manakah Yang Paling Efektif
Dari semua landasan kekuasaan formal dan pribadi, yang paling menarik adalah penelitian secara cukup jelas menunjukkan bahwa sumber-sumber kekuasaan yang bersifat pribadilah yang paling efektif. Kekuasaan karena keahlian maupun rujukan secara positif berkaitan dengan kepuasan karyawan berhadap penyeliaan, komitmen keorganisasian mereka, dan kinerja, sedangkan kekuatan imbalan dan legitimasi tampak tidak terkait secara langsung hasil-hasil semacam ini.
Ketergantungan : Kunci Kenuju Kekuasaan
Postulat umum tentang ketergantungan
Postulat umum : semakin besar ketergantungan B terhadap A, semakin besar kekuasaan A atas B. jadi ketergantungan berbanding terbalik dengan sember-sumber panawaran alternative. Hal ini menjelaskan, misalnya, alasan berbagai organisasi menggunakan jasa banyak penyuplai alih-alih mempercayakan kepada satu pihak saja. Hal ini juga menjelaskan mengapa begitu banyak diantara kita berusaha mencapai kebebasan financial. Kebebasan financial mengurangi kekuasaan yang mungkin dimiliki orang laian atas diri kita.
Apa yang menyebabkan ketergantungan ?
1. Nilai penting. Untuk menciptakan ketergantungan, hal-hal yang anda control haruslah hal-hal yang dipandang penting. Banyak organisasi, misalnya, secara aktif berusaha menghidari ketidakpastian. Karenanya, kita akan menemukan bahwa individu atau kelompok dapat menghilangkan ketidakpastian suatu organisasi akan dipandang sebagai penguasa sumber daya yang penting.
2. Kelangkaan. Suatu sumber daya harus bisa dilihat sebagai sesuatu yang langka guna menciptakan ketergantungan. Hubungan kelangkaan – ketergantungan lebih jauh dapat dilihat dalam kekuasaan yang termasuk kategori jabatan. Individu-individu yang memiliki jabatan di mana persediaan personil relative rending dibandingkan dengan kebutuhannya dapat merundingkan paket-paket kompensasi dan tunjangan yang jauh lebih manarik disbanding bila jumlah calonnya banyak.
3. Keadaan tidak tergantikan. Semakin sedikit pengganti yang tersedia bagi suatu sember daya, semakin besar kekuasaan yang diberikan oleh control atas sumber daya tersebut.
Taktik Kekuasaan
Taktik kekuasaan (power tactics). Dengan kata lain, pilihan-pilihan apa daya yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi atasan, rekan kerja, atau karyawan mereka. Serta apalah pilihan-pilihan tersebut yang lebih efektif dibandingkan dengan yang lain. Ada 9 mengidentidifikasi macam taktik pengaruh :
a. Legitimasi. Mengamdalkan posisi kewenagan seseorang atau menekankan bahwa sebuah permintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.
b. Persuasi rasional. Menyajikan arguman-argumen yang logis dan berbagai bukti factual untuk memperlihatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.
c. Seruan Inspirasional. Mengembangkan komitmen emosional dengan cara menyerukan nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi subuah sasaran.
d. Konsultasi. Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencara atau perubahan akan dijalankan.
e. Tukar pendapat. Memberi imbalan kepada target atau sasaran berupa uang atau penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.
f. Seruan pribadi. Meminta kepatuhan berdasarkan persahatan atau kesetiaan.
g. Menyenangkan orang lain. Menggunakan rayuan, pujian, atau perilaku bersahabat sebelum membuat permintaan.
h. Tekanan. Menggunakan peringatan, tuntunan tegas, dan ancaman
i. Koalisi. Meminta bantuna orang lain sebagai alasan agar si sasaran setuju.
Beberapa taktik tersebut umumnya lebih efektif dari pada yang lain bergantung pada arah dari pengaruh. Bukti menunjukkan bahwa orang dinegara yang berbeda-beda cenderung lebih menyukai taktik kekuasaan yang berbeda pula.
Kekuasaan Dalam Kelompok : Koalisi
Mereka yang “berada di luar lingkaran kekuasaan” dan berusaha “masuk” ke sana mula-mula akan mecoba memperbesar kekuasaan mereka secara individual. Tetapi, jika upaya ini berbukti tidak efektif, alternatifnya adalah membentuk sebuah koalisi (coalition) suatu kolompok informal yang diikat oleh satu isu perjuangan yang sama. Prediksi lain mengnai koalisi berkaitan dengan kadar kesalingtergantungan di dalam organisasi. Lebih banyak koalisi jika yang bisa tercipta bilamana terdapat banyak ketergantungan tugas dan sumber daya.
Pelecahan Sexual : Ketidakseimbangan Kekuasaan di Tempat Kerja
Pelecehan sexual (sexual harassment) didefinisikan sebagai segala aktivitas bersifat sexual yang tidak diinginkan dan memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman. Kebanyakan studi menegaskan bahwa konsep kekuasaan sangat penting untuk memahami pelecehan sexual, pelecehan sexual lebih mungkin terjadi ketika ada kesenjangan kekuasaan yang besar. Meskipun tidak memiliki kekuasaan legitimasi, rekan kerja dapat memiliki pengaruh dan memanfaatkan pengaruh itu untuk melakukan pelecehan sexual kepada temannya. Malahan, walaupun pelecehan sexual sering dilakukan oleh rekan kerja tetapi tidak separah yang dilakukan Penyelia.
Pelecehan sexual adalah masalah kekuasaan, yaitu seorang individu mencoba mengendalikan atau mengancam individu lainnya. Pelecahan sexual dapat menyebabkan kehancuran sebuah organisasi, tetapi tindakan tersebut dapat dihindarkan dengan cara antara lain :
a. Patikan ada sebuah kebijakan yang dengan tepat mendefinisikan hal-hal yang merupakan pelecahan sexual, yang member tahu karyawan bahwa mereka dapat dipecat karena melakukan pelecehan sexual semacam ini kepada karyawan lain, dan menetapkan prosedur untuk menyampaikan keluhan.
b. Yakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan menghadapi balasan jika mereka menyampaikan keluhan mereka.
c. Selidiki setiap keluhan dan ikut sertakan divisi legal dan sumber daya manusia perusahaan.
d. Pastikan bahwa pelakunya terkena sanksi atau diberhentikan.
e. Adakan seminar internal untuk membangkitkan kesadarann karyawan akan isu-isu seputar pelecehan sexual.
Kesimpulan: adalah bahwa para manajer memiliki tanggung jawab untuk melindungi karyawan mereka dari lengkungan kerja yang tidak menyenangkan, tetapi mereka juga perlu melindungi diri mereka sendiri.
Politik : kekuasaan yang Bermain
Ketika orang-orang menyatu dalam kelompok, berlakulah hukum kekuasaan. Ketika para karyawan dalam suatu organisasi mulai memainkan kekuasaan yang ada pada mereka, kita melihatkan sebagai politik. Orang – orang dengan Keterampikan politik yang baik memiliki kemampuan untuk menggunakan landasan-landasan kekuasaan yang mereka miliki secara afektif. Jadi definisi berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau perilaku-perilaku anggota yang egois dan tidak melayani kebutuhan organisasi. Perilaku politik (political behavior) didefinisikan sebagai aktivitas yang tidak dianggap sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi yang memengaruhi, atau berusaha memengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.
Komentar terakhir berkaitan dengan apa yang disebut sebagai dimensi “sah – tidak sah” dalam perilaku politik.
- Perilaku politik yang sah (Legitimate political behavior) mengacu pada politik sehari-hari yang wajar- menyampaikan keluhan kepada penyelia anda, memotong rantai komando, membangun koalisi, menentang kebijakan atau keputusan organisasi lewat pemogokan atau dengan terlalu berpegang ketat pada ketentuan yang ada.
- Perilaku politik yang tidak sah (Ilegitimate political behavior) yang menyimpang dari aturan main yang digariskan. Misalnya sabotase, melaporkan kesalahan, dan protes-protes simbolik seperti memakai pakaian nyeleneh atau bros tanda protes dan beberapa karyawan tidak masuk kerja.
Realitas Politik
Politik adalah sebuah kenyataan realitas hidup dalam organisasi. Organisasi terbentuk dari individu dan kelompok dengan nilai, tujuan, dan kepentingan yang berbeda-beda. Fakta ini, mengandung potensi timbulnya konflik untuk memperebutkan sumber daya. Sumber daya yang dimiliki organisasi juga ada batasnya, sehingga potensi konflik berubah menjadi konflik nyata. Lebih jauh, entah benar atau salah, keuntungan satu orang atau kelompok seringkali dipahami akan diperoleh dengan mengurbankan orang-orang atau kelompok lain dalam organisasi. Barangkali, factor terpenting yang mendorong tumbuhnya politik di dalam organisasi adalah kesadaran bahwan sebagian besar “fakta” yang digunakan untuk mendasarkan pengalokasian sumber daya yang terbatas itu terbuka untuk ditafsirkan secara beragam. Terakhir, karena sebagian besar keputusan harus dibuat dalam ambiguitas- di mana fakta jarang yang sepenuhnya objektif dan, karenanya, terbuka untuk diinterprestasikan – orang–orang di dalam organisasi akan menggunakan pengaruh apa pun semampu mereka untuk menelikung kenyataan demi memperjuangkan tujuan dan kepentingan mereka. Hal ini memunculkan aktivitas yang kita kenal dengan Politisasi.
Jadi untuk menjawab mengenai apakah mungkin bagi sebuah organisasi bebas dari politik bisa dijawab “Ya”, jika semua anggota punya tujuan dan kepentingan yang sama, sumber daya tidak langka, serta kinerja benar-benar jelas dan objektif.
Factor-faktor yang berkontribusi terhadap politik
1. Factor individu. Para peneliti telah mengidentifikasi sifat-sifat keperibadian tertentu, kebutuhan, dan beberapa factor lain yang dapat dikaitkan dengan perilaku politik seseorang. Dalam hal sifat, kita menemukan bahwa para karyawan yang mempu merefleksi diri secara baik (high self-monitor), memiliki pusat kendali (locus of control) internal, dan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan punya kemungkinan lebih besar untuk terlibat dalam perilaku politik. Orang yang mampu merefleksi diri secara baik lebih sensitive terhadap berbagai tanda social, mampu menampilkan tingkat kecedasarn social, dan terampil dalam berperilaku politik daripada mereka yang kurang mampu merefleksi diri (low self monitor). Selain itu investasi seseorang dalam organisasi, alterbatir-alternatif yang diyakininya ada, dan harapan akan kesuksesan turut mempengaruhi sejauh mmama ia akan memanfaatkan sarana tindakan politik yang tidak sah.
2. Factor-faktor Organisasi. Kegiatan politik kiranya lebih merupakan fungsi karakteristik organisasi ketimbang fungsi variable perbedaan individu. Tanpa menafikan peran yang mungkin dijalankan oleh perbedaan-perbedaan individual dalam menumbuhkembangkan prose politisasi, bukti menunjukkan bahwa situasi dan kultur tertentulah yang lebih mendukung politik. Selain itu, kultur yang tercirikan oleh tingkat kepercayaan yang rendah, ambiguitas peran, system evaluasi kinerja yang tidak jelas, praktik-praktik alokasi imalan zero-sum (perolehan hangus karena kurang memuaskan), pengambilan keputusan secara demikartis, tekanan yang tinggi atas kinerja, dan manajer-manajer senior yang egois menciptakan lahan pembiakan yang subur bagi politisasi.
Bila kultur sebuah organisasi semakin menekankan pendekatan zero-sum atau menang-kalah dalam kebijakan alokasi imbalannya, karyawan akan semakin termotivasi untuk melibatkan diri dalam politisasi. Terakhir, ketika pada karyawan melihat orang-orang yang ada di puncak terlibat dalam perilaku politik, khususnya ketika mereka berhasil melakukannya dan mendapatkan imbalan atas keberhasilan itu, terceiptakan sebuah suasana yang mendukung politisasi. Politisasi dalam pengertian tertentu, membuka jalan bagi mereka yang memiliki kedudukan lebih rendah dalam organisasi untuk juga bermain politik sembari member kesan bahwa perilaku semacam ini dapat diterima dan wajar.
Bagaimana orang Menanggapi Politik Organisasi
Kita melihat hasil-hasil yang menguntungkan bagi mereka yang berhasil dalam perilaku politiknya tetapi sebagian besar orang yang keterampilan politiknya biasa-biasa saja atai tidak mau bermain politik hasilnya cenderung negative. Persepsi terhadap politik cenderung meningkatkan kecemasan dan stress kerja. Hal ini disebabkan oleh persepsi bahwa, dengan tidak terlibat dalam politik, seseorang bisa kehilangan pijakan kepada orang lain yang aktif bermain politik; atau sebaliknya. Lantaran ada tekanan tambahan yang dirasakan oleh individu-individu karena masuk ke dan bersaing dalam arena politik.
Dari kesimpulan di atas penjelasan menarik telah disampaikan, antara lain :
1. Hubungan politik – kinerja tampaknya dimoderatkan oleh pemahaman individu tentang “bagaimana” dan “mengapa” politik organisasi itu.
2. Ketika politik dipandang sebagai ancaman dan senantiasa direspon secara defensive, akhirnya yang muncul adalah hasil yang negative.
Manakala memandang politik sebagai ancaman alih-alih sebagai peluang, orang tak jarang akan meresponnya dengan perilaku defensif (defensive behavior) - perilaku reaktif dan protektif untuk menghindari aksi, disalahkan, atau perubahan.
Mengelola Kesan
Kita tahu bahwa orang senantiasa berkepentingan dengan bagaimana orang lain memamdang dan menilai mereka. Dipandang positif oleh orang lain akan bermanfaat bagi orang-orang di dalam organisasi. Dalam konteks politik, kesan yang bagus mungkin bisa membantu memengaruhi distribusi keuntungan untuk kepentingan mereka sendiri. Proses yang digunakan individu untuk mengendalikan kesan yang dibentuk orang lain terhadap diri mereka disebut Pengelolaan atau Manajemen Kesan (impression management). Kebanyakan studi penelitian dilakukan menguji keefektifan teknik-teknik MK yaitu :
1. Kesuksesan wawancara
Ketika para peneliti mempertimbangkan kualifikasi para pelamar, mereka menyimpulkan bahwa teknik-teknik MK itu sendirilah yang mempengaruhi para pewawancara. Para peneliti telah membandingkan para pelamar yang menggunakan teknik-teknik MK yang terfokus pada promosi pencapaian seseorang (promosi diri) dengan para pelamar yang menggunakan teknik-teknik yang terfokus untuk menyenangkan pewawancara dan menemukan wilayah kesepakatan (menjilat). Menjilat juga berjalan dengan baik dalam wawancara, yang berarti bahwa para pelamar yang menyenangkan pewawancara, setuju dengan pendekatan-pendekatannya, dan menekankan hal-hal yang bersesuaian ternnyata lebih baik daripada mereka yang tidak.
2. Evaluasi kinerja
Dalam hal ini peringkat kinerja, gambarannya sangat berbeda. Menjilat dikaitkan secara positif dengan peringkat kinerja, yang berarti bahwa mereka yang menjlat para penyelia mendapatkan evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Menjilat selalu berhasil karena setiap setiap orang senang diperlakukan dengan baik.
Etika Berperilaku secara Politis
Menyimpulkan pembahasan mengenai politik dengan memberikan beberapa panduan etis untuk berperilaku positif, meskipun tidak ada cara pasti untuk membedakan antara politik Etis dan tidak Etis. Terkadang secara tidak sadar kita terlibat dalam perilaku politik karena alasan kebil yang baik. Kebohongan yang terang-terangan bisa menjadi contoh yang ekstrem dari pengaturan kesan, tetapi banyak di antara kita telah mendistorsi informasi menjadi sebuah kesan yang menyenangkan.
Pertanyaan terakhir yang perlu dijawab adalah apakah kegiatan politik selaras dengan standard kesetaraan dan keadilan. Terkadang sulit untuk menimbang biaya dan manfaat dari sebuah tindakan politik, tetapi keetisannya jelas. Adanya pandangan like and undislike terhadap penilaian hasil kinerja. Ketika dihadapkan pada dilemma etika menyangkut politik organisasi, cobalah pertimbangkan isu-isu yang pernah ada sebelumya (apakah bermain politik sepadan resikonya dan akankah membahayakan orang lain dalam prosesnya).
Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer.
Jika ingin membuat segala sesuatu terlaksana dalam sebuah kelompok atau organisasi, ada baiknya Anda memiliki kekuasaan, yang ingin memaksimalkan kekuasaan. Dengan kata lain, kekuasaan adalah jalan dua arah. Anda tidak akan sendirian dalam upaya membangun basis kekuasaan anda. Orang lain, terutama teman sejawat dan karyawan, akan berusaha membuat anda tergantung kepada mereka. Hasilnya adalah sebuah pertempuran terus-menerus. Terdapat bukti bahwa orang merespon berbagai basis kekuasaan secara berbeda-beda. Kekuasaan seseorang yang memiliki keahlian dan menjadi rujukan berasal dari kualitas pribadinya. Kecakapan muncul terutama untuk menawarkan daya tarik yang luas, dan penggunnanya sebagai basis kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi oleh para anggota kelompok.
Kekuasaan atasan Anda mungkin juga memainkan peran dalam menentukan kepuasaan kerja Anda. “salah satu alasan mengapa kebanyakan dari kita senang bekerja untuk dan dengan orang-orang yang berkuasan adalah bahwa mereka umumnya lebih menyenangkan – bukan karena sifat bawaan mereka, melainkan karena reputasi dan realitas sebagai orang yang berkuasa memungkinkan mereka lebih bebas memilih dan mampu mendelegasikan kepada orang lain.
Manajer yang efektif menerima sifat politis organisasi. Dengan menilai perilaku dalam kerangka politik, anda dapat memprediksi secara lebih baik tindakan-tindakan orang lain dan menggunakan informasi ini untuk merumuskan strategi politik yang akan mendatangkan keuntungan bagi anda dan unit kerja anda.
Sebagian orang secara signifikan lebih bersifat “cerdik dalam politik” dibandingkan sebagian lainnya, yang berarti mereka sadar akan politik yang mendasari dan dpat mengelola Kesa. Mereka yang pandai berpolitik diharapkan akan mendapat evaluasi kinerja yang lebih tinggi dan, karena itu, kenaikan gaji dan promosi daripada mereka yang naïf atau tidak cakap politik. Mereka yang cerdik politik juga menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mampu menetralkan penyebab-penyebab stress kerja, begitu juga sebaliknya bagi karyawan yang memiliki ketrampilan politik rendah atau bahkan tidak menjalankan permainan politik.
Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi ini mengimplikasikan sebuah potensi yang tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan sebuah hubungan ketergantungan. Kekuasaan merupakan suatu potensi atau kemampuan sehingga bisa saja seseorang mempunyai kekuasaan tapi tidak menjalanakannya. Aspek terpenting dari kekuasaan adalah fungsi ketergantungan (Dependency) artinya semakin besar ketergantungan B terhadap A maka besar pula kekuasaan A. Selain itu seseorang dapat memiliki kekuasaan atas diri Anda hanya jika ia mengendalikan sesuatu yang Anda inginkan.
Membandingkan kepemimpinan dan kekuasaan
Kedua konsep tersebut saling bertautan, para pimpinan menggunakan kekuasaan sebagai sarana untuk mewujudkan tujuan kelompok. Sehingga kekuasaan adalah sarana untuk memudahkan usaha mereka mancapai tujuan.
Salah satu perbedaan yang terkait adalah
1. Kesesuaian tujuan, kekuasaan tidak mengisyaratkan kesesuaian tujuan tetapi hanya ketergantungan. Sebaliknya kepemimpinan mengisyaratkan keserasian antara tujuan pemimpin dan mereka yang dipimpin.
2. Arah pengaruh, kekuasaan berfokus pada pengaruh ke bawah kepara para pengikutnya, sedang kepemimpinan meminimalkan pola-pola pengaruh kesamping dank ke atas.
3. Penekanan Penelitian, penelitian akan kepemimpinan terletak pada gaya, sedangkan penelitian kekuasaan terletak pada sesuatu yang lebih luas dan berfokus pada taktik-taktik untuk memperoleh kepatuhan dari anak buah.
Landasan Kekuasaan
1. Kekuasaan Formal
a. Kekuasaan koersif
Landasan Kekuasaan koersif (Coersive power) adalah rasa takut. Kekuasaan koersif mengandalkan aplikasi, atau ancaman aplikasi, sangsi fisikyang menimbulkan rasa sakit, menimbulkan frustasi melalui pembatasan gerak atau pengendalian paksa terhadap kebutuhan dasar fisiologi atau keamanan.
b. Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan imbalan (reward power), orang memenuhi keinginan atau arahan orang lain karena, dengan berbuat demikian, ia akan mendapatkan manfaat positif; serta mendapatkan imbalan atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan memiliki kekuasaan atas orang lain. Imbalan bisa bersifat financial atau non-finansial.
c. Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan lagitimasi (Legitimate power) adalah kekuasaan yang melambangkan kewenangan formal untuk mengendalikan dan memamfaatkan sumber-sumber daya organisasi misalnya posisi structural. Secara spesifik kekuasaan ini mencakup penerimaan wewenang suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam suatu organisasi.
2. Kekuasaan Pribadi
a. Kekuasaan karena Keahlian
Kekuasaan karena Keahlian (Expert power) adalah pengaruh yang diperoleh dari keahlian, ketrampilan khusus, pengetahuan. Keahlian telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling kuat karena dunia sudah semakin berorientasi pada teknologi.
b. Kekuasaan Rujukan
Kekuasaan Rujukan (referent power) didasarkan pada identifikasi terhadap seseorang memiliki sumber daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan. Hal ini berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat untuk menjadi seperti orang lain. Karisma merupakan pengaruh yang cukup besar, walaupun tidak menduduki posisi kepeminpinan formal, mampu memanfaatkan pengaruhnya terhadap orang lain lantaran dinamisme kariskatik, rasa digemari, dan efek emosional mereka atas kita.
Landasan Kekuasaan Manakah Yang Paling Efektif
Dari semua landasan kekuasaan formal dan pribadi, yang paling menarik adalah penelitian secara cukup jelas menunjukkan bahwa sumber-sumber kekuasaan yang bersifat pribadilah yang paling efektif. Kekuasaan karena keahlian maupun rujukan secara positif berkaitan dengan kepuasan karyawan berhadap penyeliaan, komitmen keorganisasian mereka, dan kinerja, sedangkan kekuatan imbalan dan legitimasi tampak tidak terkait secara langsung hasil-hasil semacam ini.
Ketergantungan : Kunci Kenuju Kekuasaan
Postulat umum tentang ketergantungan
Postulat umum : semakin besar ketergantungan B terhadap A, semakin besar kekuasaan A atas B. jadi ketergantungan berbanding terbalik dengan sember-sumber panawaran alternative. Hal ini menjelaskan, misalnya, alasan berbagai organisasi menggunakan jasa banyak penyuplai alih-alih mempercayakan kepada satu pihak saja. Hal ini juga menjelaskan mengapa begitu banyak diantara kita berusaha mencapai kebebasan financial. Kebebasan financial mengurangi kekuasaan yang mungkin dimiliki orang laian atas diri kita.
Apa yang menyebabkan ketergantungan ?
1. Nilai penting. Untuk menciptakan ketergantungan, hal-hal yang anda control haruslah hal-hal yang dipandang penting. Banyak organisasi, misalnya, secara aktif berusaha menghidari ketidakpastian. Karenanya, kita akan menemukan bahwa individu atau kelompok dapat menghilangkan ketidakpastian suatu organisasi akan dipandang sebagai penguasa sumber daya yang penting.
2. Kelangkaan. Suatu sumber daya harus bisa dilihat sebagai sesuatu yang langka guna menciptakan ketergantungan. Hubungan kelangkaan – ketergantungan lebih jauh dapat dilihat dalam kekuasaan yang termasuk kategori jabatan. Individu-individu yang memiliki jabatan di mana persediaan personil relative rending dibandingkan dengan kebutuhannya dapat merundingkan paket-paket kompensasi dan tunjangan yang jauh lebih manarik disbanding bila jumlah calonnya banyak.
3. Keadaan tidak tergantikan. Semakin sedikit pengganti yang tersedia bagi suatu sember daya, semakin besar kekuasaan yang diberikan oleh control atas sumber daya tersebut.
Taktik Kekuasaan
Taktik kekuasaan (power tactics). Dengan kata lain, pilihan-pilihan apa daya yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi atasan, rekan kerja, atau karyawan mereka. Serta apalah pilihan-pilihan tersebut yang lebih efektif dibandingkan dengan yang lain. Ada 9 mengidentidifikasi macam taktik pengaruh :
a. Legitimasi. Mengamdalkan posisi kewenagan seseorang atau menekankan bahwa sebuah permintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.
b. Persuasi rasional. Menyajikan arguman-argumen yang logis dan berbagai bukti factual untuk memperlihatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.
c. Seruan Inspirasional. Mengembangkan komitmen emosional dengan cara menyerukan nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi subuah sasaran.
d. Konsultasi. Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencara atau perubahan akan dijalankan.
e. Tukar pendapat. Memberi imbalan kepada target atau sasaran berupa uang atau penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.
f. Seruan pribadi. Meminta kepatuhan berdasarkan persahatan atau kesetiaan.
g. Menyenangkan orang lain. Menggunakan rayuan, pujian, atau perilaku bersahabat sebelum membuat permintaan.
h. Tekanan. Menggunakan peringatan, tuntunan tegas, dan ancaman
i. Koalisi. Meminta bantuna orang lain sebagai alasan agar si sasaran setuju.
Beberapa taktik tersebut umumnya lebih efektif dari pada yang lain bergantung pada arah dari pengaruh. Bukti menunjukkan bahwa orang dinegara yang berbeda-beda cenderung lebih menyukai taktik kekuasaan yang berbeda pula.
Kekuasaan Dalam Kelompok : Koalisi
Mereka yang “berada di luar lingkaran kekuasaan” dan berusaha “masuk” ke sana mula-mula akan mecoba memperbesar kekuasaan mereka secara individual. Tetapi, jika upaya ini berbukti tidak efektif, alternatifnya adalah membentuk sebuah koalisi (coalition) suatu kolompok informal yang diikat oleh satu isu perjuangan yang sama. Prediksi lain mengnai koalisi berkaitan dengan kadar kesalingtergantungan di dalam organisasi. Lebih banyak koalisi jika yang bisa tercipta bilamana terdapat banyak ketergantungan tugas dan sumber daya.
Pelecahan Sexual : Ketidakseimbangan Kekuasaan di Tempat Kerja
Pelecehan sexual (sexual harassment) didefinisikan sebagai segala aktivitas bersifat sexual yang tidak diinginkan dan memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman. Kebanyakan studi menegaskan bahwa konsep kekuasaan sangat penting untuk memahami pelecehan sexual, pelecehan sexual lebih mungkin terjadi ketika ada kesenjangan kekuasaan yang besar. Meskipun tidak memiliki kekuasaan legitimasi, rekan kerja dapat memiliki pengaruh dan memanfaatkan pengaruh itu untuk melakukan pelecehan sexual kepada temannya. Malahan, walaupun pelecehan sexual sering dilakukan oleh rekan kerja tetapi tidak separah yang dilakukan Penyelia.
Pelecehan sexual adalah masalah kekuasaan, yaitu seorang individu mencoba mengendalikan atau mengancam individu lainnya. Pelecahan sexual dapat menyebabkan kehancuran sebuah organisasi, tetapi tindakan tersebut dapat dihindarkan dengan cara antara lain :
a. Patikan ada sebuah kebijakan yang dengan tepat mendefinisikan hal-hal yang merupakan pelecahan sexual, yang member tahu karyawan bahwa mereka dapat dipecat karena melakukan pelecehan sexual semacam ini kepada karyawan lain, dan menetapkan prosedur untuk menyampaikan keluhan.
b. Yakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan menghadapi balasan jika mereka menyampaikan keluhan mereka.
c. Selidiki setiap keluhan dan ikut sertakan divisi legal dan sumber daya manusia perusahaan.
d. Pastikan bahwa pelakunya terkena sanksi atau diberhentikan.
e. Adakan seminar internal untuk membangkitkan kesadarann karyawan akan isu-isu seputar pelecehan sexual.
Kesimpulan: adalah bahwa para manajer memiliki tanggung jawab untuk melindungi karyawan mereka dari lengkungan kerja yang tidak menyenangkan, tetapi mereka juga perlu melindungi diri mereka sendiri.
Politik : kekuasaan yang Bermain
Ketika orang-orang menyatu dalam kelompok, berlakulah hukum kekuasaan. Ketika para karyawan dalam suatu organisasi mulai memainkan kekuasaan yang ada pada mereka, kita melihatkan sebagai politik. Orang – orang dengan Keterampikan politik yang baik memiliki kemampuan untuk menggunakan landasan-landasan kekuasaan yang mereka miliki secara afektif. Jadi definisi berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau perilaku-perilaku anggota yang egois dan tidak melayani kebutuhan organisasi. Perilaku politik (political behavior) didefinisikan sebagai aktivitas yang tidak dianggap sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi yang memengaruhi, atau berusaha memengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.
Komentar terakhir berkaitan dengan apa yang disebut sebagai dimensi “sah – tidak sah” dalam perilaku politik.
- Perilaku politik yang sah (Legitimate political behavior) mengacu pada politik sehari-hari yang wajar- menyampaikan keluhan kepada penyelia anda, memotong rantai komando, membangun koalisi, menentang kebijakan atau keputusan organisasi lewat pemogokan atau dengan terlalu berpegang ketat pada ketentuan yang ada.
- Perilaku politik yang tidak sah (Ilegitimate political behavior) yang menyimpang dari aturan main yang digariskan. Misalnya sabotase, melaporkan kesalahan, dan protes-protes simbolik seperti memakai pakaian nyeleneh atau bros tanda protes dan beberapa karyawan tidak masuk kerja.
Realitas Politik
Politik adalah sebuah kenyataan realitas hidup dalam organisasi. Organisasi terbentuk dari individu dan kelompok dengan nilai, tujuan, dan kepentingan yang berbeda-beda. Fakta ini, mengandung potensi timbulnya konflik untuk memperebutkan sumber daya. Sumber daya yang dimiliki organisasi juga ada batasnya, sehingga potensi konflik berubah menjadi konflik nyata. Lebih jauh, entah benar atau salah, keuntungan satu orang atau kelompok seringkali dipahami akan diperoleh dengan mengurbankan orang-orang atau kelompok lain dalam organisasi. Barangkali, factor terpenting yang mendorong tumbuhnya politik di dalam organisasi adalah kesadaran bahwan sebagian besar “fakta” yang digunakan untuk mendasarkan pengalokasian sumber daya yang terbatas itu terbuka untuk ditafsirkan secara beragam. Terakhir, karena sebagian besar keputusan harus dibuat dalam ambiguitas- di mana fakta jarang yang sepenuhnya objektif dan, karenanya, terbuka untuk diinterprestasikan – orang–orang di dalam organisasi akan menggunakan pengaruh apa pun semampu mereka untuk menelikung kenyataan demi memperjuangkan tujuan dan kepentingan mereka. Hal ini memunculkan aktivitas yang kita kenal dengan Politisasi.
Jadi untuk menjawab mengenai apakah mungkin bagi sebuah organisasi bebas dari politik bisa dijawab “Ya”, jika semua anggota punya tujuan dan kepentingan yang sama, sumber daya tidak langka, serta kinerja benar-benar jelas dan objektif.
Factor-faktor yang berkontribusi terhadap politik
1. Factor individu. Para peneliti telah mengidentifikasi sifat-sifat keperibadian tertentu, kebutuhan, dan beberapa factor lain yang dapat dikaitkan dengan perilaku politik seseorang. Dalam hal sifat, kita menemukan bahwa para karyawan yang mempu merefleksi diri secara baik (high self-monitor), memiliki pusat kendali (locus of control) internal, dan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan punya kemungkinan lebih besar untuk terlibat dalam perilaku politik. Orang yang mampu merefleksi diri secara baik lebih sensitive terhadap berbagai tanda social, mampu menampilkan tingkat kecedasarn social, dan terampil dalam berperilaku politik daripada mereka yang kurang mampu merefleksi diri (low self monitor). Selain itu investasi seseorang dalam organisasi, alterbatir-alternatif yang diyakininya ada, dan harapan akan kesuksesan turut mempengaruhi sejauh mmama ia akan memanfaatkan sarana tindakan politik yang tidak sah.
2. Factor-faktor Organisasi. Kegiatan politik kiranya lebih merupakan fungsi karakteristik organisasi ketimbang fungsi variable perbedaan individu. Tanpa menafikan peran yang mungkin dijalankan oleh perbedaan-perbedaan individual dalam menumbuhkembangkan prose politisasi, bukti menunjukkan bahwa situasi dan kultur tertentulah yang lebih mendukung politik. Selain itu, kultur yang tercirikan oleh tingkat kepercayaan yang rendah, ambiguitas peran, system evaluasi kinerja yang tidak jelas, praktik-praktik alokasi imalan zero-sum (perolehan hangus karena kurang memuaskan), pengambilan keputusan secara demikartis, tekanan yang tinggi atas kinerja, dan manajer-manajer senior yang egois menciptakan lahan pembiakan yang subur bagi politisasi.
Bila kultur sebuah organisasi semakin menekankan pendekatan zero-sum atau menang-kalah dalam kebijakan alokasi imbalannya, karyawan akan semakin termotivasi untuk melibatkan diri dalam politisasi. Terakhir, ketika pada karyawan melihat orang-orang yang ada di puncak terlibat dalam perilaku politik, khususnya ketika mereka berhasil melakukannya dan mendapatkan imbalan atas keberhasilan itu, terceiptakan sebuah suasana yang mendukung politisasi. Politisasi dalam pengertian tertentu, membuka jalan bagi mereka yang memiliki kedudukan lebih rendah dalam organisasi untuk juga bermain politik sembari member kesan bahwa perilaku semacam ini dapat diterima dan wajar.
Bagaimana orang Menanggapi Politik Organisasi
Kita melihat hasil-hasil yang menguntungkan bagi mereka yang berhasil dalam perilaku politiknya tetapi sebagian besar orang yang keterampilan politiknya biasa-biasa saja atai tidak mau bermain politik hasilnya cenderung negative. Persepsi terhadap politik cenderung meningkatkan kecemasan dan stress kerja. Hal ini disebabkan oleh persepsi bahwa, dengan tidak terlibat dalam politik, seseorang bisa kehilangan pijakan kepada orang lain yang aktif bermain politik; atau sebaliknya. Lantaran ada tekanan tambahan yang dirasakan oleh individu-individu karena masuk ke dan bersaing dalam arena politik.
Dari kesimpulan di atas penjelasan menarik telah disampaikan, antara lain :
1. Hubungan politik – kinerja tampaknya dimoderatkan oleh pemahaman individu tentang “bagaimana” dan “mengapa” politik organisasi itu.
2. Ketika politik dipandang sebagai ancaman dan senantiasa direspon secara defensive, akhirnya yang muncul adalah hasil yang negative.
Manakala memandang politik sebagai ancaman alih-alih sebagai peluang, orang tak jarang akan meresponnya dengan perilaku defensif (defensive behavior) - perilaku reaktif dan protektif untuk menghindari aksi, disalahkan, atau perubahan.
Mengelola Kesan
Kita tahu bahwa orang senantiasa berkepentingan dengan bagaimana orang lain memamdang dan menilai mereka. Dipandang positif oleh orang lain akan bermanfaat bagi orang-orang di dalam organisasi. Dalam konteks politik, kesan yang bagus mungkin bisa membantu memengaruhi distribusi keuntungan untuk kepentingan mereka sendiri. Proses yang digunakan individu untuk mengendalikan kesan yang dibentuk orang lain terhadap diri mereka disebut Pengelolaan atau Manajemen Kesan (impression management). Kebanyakan studi penelitian dilakukan menguji keefektifan teknik-teknik MK yaitu :
1. Kesuksesan wawancara
Ketika para peneliti mempertimbangkan kualifikasi para pelamar, mereka menyimpulkan bahwa teknik-teknik MK itu sendirilah yang mempengaruhi para pewawancara. Para peneliti telah membandingkan para pelamar yang menggunakan teknik-teknik MK yang terfokus pada promosi pencapaian seseorang (promosi diri) dengan para pelamar yang menggunakan teknik-teknik yang terfokus untuk menyenangkan pewawancara dan menemukan wilayah kesepakatan (menjilat). Menjilat juga berjalan dengan baik dalam wawancara, yang berarti bahwa para pelamar yang menyenangkan pewawancara, setuju dengan pendekatan-pendekatannya, dan menekankan hal-hal yang bersesuaian ternnyata lebih baik daripada mereka yang tidak.
2. Evaluasi kinerja
Dalam hal ini peringkat kinerja, gambarannya sangat berbeda. Menjilat dikaitkan secara positif dengan peringkat kinerja, yang berarti bahwa mereka yang menjlat para penyelia mendapatkan evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Menjilat selalu berhasil karena setiap setiap orang senang diperlakukan dengan baik.
Etika Berperilaku secara Politis
Menyimpulkan pembahasan mengenai politik dengan memberikan beberapa panduan etis untuk berperilaku positif, meskipun tidak ada cara pasti untuk membedakan antara politik Etis dan tidak Etis. Terkadang secara tidak sadar kita terlibat dalam perilaku politik karena alasan kebil yang baik. Kebohongan yang terang-terangan bisa menjadi contoh yang ekstrem dari pengaturan kesan, tetapi banyak di antara kita telah mendistorsi informasi menjadi sebuah kesan yang menyenangkan.
Pertanyaan terakhir yang perlu dijawab adalah apakah kegiatan politik selaras dengan standard kesetaraan dan keadilan. Terkadang sulit untuk menimbang biaya dan manfaat dari sebuah tindakan politik, tetapi keetisannya jelas. Adanya pandangan like and undislike terhadap penilaian hasil kinerja. Ketika dihadapkan pada dilemma etika menyangkut politik organisasi, cobalah pertimbangkan isu-isu yang pernah ada sebelumya (apakah bermain politik sepadan resikonya dan akankah membahayakan orang lain dalam prosesnya).
Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer.
Jika ingin membuat segala sesuatu terlaksana dalam sebuah kelompok atau organisasi, ada baiknya Anda memiliki kekuasaan, yang ingin memaksimalkan kekuasaan. Dengan kata lain, kekuasaan adalah jalan dua arah. Anda tidak akan sendirian dalam upaya membangun basis kekuasaan anda. Orang lain, terutama teman sejawat dan karyawan, akan berusaha membuat anda tergantung kepada mereka. Hasilnya adalah sebuah pertempuran terus-menerus. Terdapat bukti bahwa orang merespon berbagai basis kekuasaan secara berbeda-beda. Kekuasaan seseorang yang memiliki keahlian dan menjadi rujukan berasal dari kualitas pribadinya. Kecakapan muncul terutama untuk menawarkan daya tarik yang luas, dan penggunnanya sebagai basis kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi oleh para anggota kelompok.
Kekuasaan atasan Anda mungkin juga memainkan peran dalam menentukan kepuasaan kerja Anda. “salah satu alasan mengapa kebanyakan dari kita senang bekerja untuk dan dengan orang-orang yang berkuasan adalah bahwa mereka umumnya lebih menyenangkan – bukan karena sifat bawaan mereka, melainkan karena reputasi dan realitas sebagai orang yang berkuasa memungkinkan mereka lebih bebas memilih dan mampu mendelegasikan kepada orang lain.
Manajer yang efektif menerima sifat politis organisasi. Dengan menilai perilaku dalam kerangka politik, anda dapat memprediksi secara lebih baik tindakan-tindakan orang lain dan menggunakan informasi ini untuk merumuskan strategi politik yang akan mendatangkan keuntungan bagi anda dan unit kerja anda.
Sebagian orang secara signifikan lebih bersifat “cerdik dalam politik” dibandingkan sebagian lainnya, yang berarti mereka sadar akan politik yang mendasari dan dpat mengelola Kesa. Mereka yang pandai berpolitik diharapkan akan mendapat evaluasi kinerja yang lebih tinggi dan, karena itu, kenaikan gaji dan promosi daripada mereka yang naïf atau tidak cakap politik. Mereka yang cerdik politik juga menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mampu menetralkan penyebab-penyebab stress kerja, begitu juga sebaliknya bagi karyawan yang memiliki ketrampilan politik rendah atau bahkan tidak menjalankan permainan politik.
Langganan:
Postingan (Atom)
foto perjalanan hidup
pas jln2 ma temen